AGRICULTURA Y GESTIÓN POR COMPETENCIAS

La actividad agrícola es imprescindible para el desarrollo humano tanto en el presente como en el futuro. La población mundial crece cada día más y con ello aumenta la demanda de alimento y la preocupación por aumentar su producción, competir en el mercado eficiente y exitosamente. Hoy en día, se reconoce que no solo se trata de producir, disponer de los recursos, el capital, ser eficiente y exitoso, el factor decisivo en el desarrollo de una empresa es su capital humano, aunado a la tierra, recursos hídricos, insumos, maquinarias, capital y créditos marcan la diferencia en los resultados obtenidos entre  las empresas agrícolas en distintos países europeos y Latinoamericanos.

AGRICULTURA Y GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Uno de los problemas pendientes por atender y que requiere de atención e importancia es otorgar conocimientos, estrategias, técnicas y herramientas a los productores agrícolas pero para practicar una agricultura intensiva, moderna, capaz de brindar apoyo y servicio, es necesario mejorar la calidad de los recursos humanos dentro de la empresa, transformándolos en un aporte vital a los productores y hacer factible la competitividad y sostenibilidad de la economía agrícola.

La formación de recursos humanos en el sector agrícola es de suma importancia, para ser altamente calificados, dinámicos, que puedan acceder a un desarrollo continuo y permanente. Hoy en día la alianza con instituciones, universidades, profesionales, empresas, entre otros, han permitido la formación con miras a obtener un desarrollo agrícola productivo.

Actualmente, encontramos organizaciones orientadas a obtener mayor productividad, competitividad, a permanecer en el tiempo, encaminándose hacia el crecimiento y la expansión. Pero en este camino, ¿Qué sucede con la gestión de los recursos humanos dentro de la empresa? La realidad de lo que sucede a nivel de campo y de los mercados es muy distinta a lo que sucede dentro de la empresa y es aquí precisamente donde nos encontramos los mayores obstáculos hoy en día.

En este sentido, la mayoría de las empresas agrícolas, no cuentan con el asesoramiento, recursos y presupuesto para atender su capital humano. Se requiere de políticas y estrategias que permitan el desarrollo del conocimiento,  orientadas a  perfilar el crecimiento, avance y perdurabilidad en el tiempo. Entendiendo que  el conocimiento no es más que la información que una persona  posee sobre áreas específicas y es una competencia compleja.

Al respecto, Martha Alles, refiere que el término competencia hace referencia a características de la personalidad, provienen de comportamientos, que producen un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. También refiere, que existe una relación entre conocimientos y competencias, tal como se muestra en la Figura 1, desde esta perspectiva los conocimientos en una empresa serán más fácil de evaluar que las competencias (trabajo en equipo, orientación al cliente, iniciativa-autonomía), constituyen la base sobre el cual se puede aplicar un modelo de gestión por competencias, por esta razón, se muestra una imagen de pirámide, por orden de jerarquía, donde los conocimientos se encuentran en la base de la pirámide.

AGRICULTURA Y GESTION POR COMPETENCIAS

Adaptar las prácticas del conocimiento a los recursos humanos, genera situaciones nuevas que indican la necesidad de cambios, requiriendo intervenciones especificas, otorgando mayor fortalezas y efectividad a la empresa a través de la gestión por competencias.

Por lo tanto, los pasos necesarios para implementar un sistema de gestión por competencias, implica: definición o revisión de la visión y misión, definición de competencias por la máxima dirección de la empresa, confeccionar los documentos necesarios: diccionario de competencias y comportamientos, asignación de competencias y grados o niveles a los diferentes puestos determinar las brechas entre competencias definidas en el modelo por competencias y las que ya están establecidas, diseñar procesos o subsistemas de recursos humanos por competencias (selección, desempeño y desarrollo son los tres pilares de la metodología).

En la figura 2 se muestra como aplicar la gestión de competencias en cada proceso de recursos humanos, a través de la selección, entrevistas por competencias, evaluación por competencias, evaluación de potencial, compra-venta de empresas, donde se valúan los distintos activos, planes de carrera y sucesión, análisis de descripción de puestos, formación, desarrollo de recursos humanos, evaluación de desempeño, evaluación de 360 grados y compensaciones.

AGRICULTURA Y GESTION POR COMPETENCIAS

El pilar fundamental para implementar un proceso de gestión por competencias de acuerdo al modelo de Martha Alles, es el análisis y descripción de cargos, que permite implementar todos los demás procesos de los recursos humanos. En cuanto a la selección, se deben confeccionar los perfiles y descripción de puestos por competencias, del perfil se exigirá conocimientos y competencias, que serán evaluados a través de métodos que permitan observar comportamientos.

 Igualmente, la evaluación por competencias se realiza midiendo el nivel del desarrollo de las aptitudes de sus trabajadores, a través de diversas herramientas como el Asessment (ACM), Fichas de evaluación, Entrevistas por incidentes críticos (BEI)  evaluación por desempeño de competencias.

Para realizar un proceso de evaluación de desempeño exitoso, se requiere de evaluadores entrenados en la herramienta a utilizar. En este sentido, la evaluación de 360 grados y su variante de 180 grados, es el sistema más amplio para evaluar el desempeño, consiste en un grupo de personas  que evalúan a otra por medio de ítems o factores predefinidos, estos factores se fundamentan en comportamientos observables en el día a día de la practica profesional, se requiere que los comportamientos a evaluar sean los mismos que integran el modelo de competencias.

Con respecto a los planes de carrera y sucesión, éstos deben englobar conocimientos y competencias, estas últimas en los planes de sucesión, deben ser analizadas en función de la persona y a los requerimientos del puesto de trabajo al que se promoverá en el futuro. Para llevar a cabo los programas de formación, se deberá evaluar al personal a través del autodesarrollo, entrenamiento experto y codesarrollo. Además, si una empresa cumple con todos los procesos anteriores de la gestión por competencia, puede desarrollar sin dificultad sus recursos humanos y lograr alcanzar su visión y misión.

Aunado a ello, uno de los componentes que se toman en cuenta para implementar la gestión por competencia son los motivadores mostrados en la Figura 3. Refiere, la Fundación Chile/Concejo Minero (2001) citado por Lira (2005), que se fundamentan en:

  • Necesidad de generar talento para lograr mecanismos que permitan el desarrollo de las capacidades de su personal.
  • La necesidad de atraer y retener talento, es primordial en toda estructura organizativa, permitiendo el desarrollo y los planes de carrera.
  • La necesidad de generar cambios, la gestión por competencias es eficaz en la búsqueda del cambio de conductas que se adapten a nuevas formas de hacer las cosas.
  • Necesidad de alcanzar metas productivas, permitiendo ordenar a la empresa con objetivos claros y percibidos a nivel del desempeño individual, como seguridad, costos, productividad y calidad.
  • Necesidad de ser más flexibles, la gestión por competencias esta orientada a la multifuncionalidad del personal, favoreciendo la flexibilidad para alcanzar sus objetivos.

AGRICULTURA Y GESTION POR COMPETENCIAS

Ahora bien ¿La gestión por competencias es solo aplicable a grandes organizaciones? Diversas investigaciones y experiencias indican que si es posible realizarlo con éxito en pequeñas y medianas empresas, tomando en cuenta que el diseño del modelo es siempre a la medida, implementándose a partir de la dirección general, realizando la debida comunicación a todo el personal, capacitando al cliente interno, desarrollando las competencias personales, a través de un sistema aplicable, comprensible, útil, fiable y de fácil manejo tal como se muestra en la Figura 4, de esta forma el personal que integra la empresa trabajara de manera eficaz con las estrategias  y desarrollara sus capacidades de forma efectiva y beneficiosa.

AGRICULTURA Y GESTION POR COMPETENCIAS

Las ventajas que ofrece el modelo por competencias permiten al personal  conocer que se espera de su trabajo y como hacerlo eficientemente, hay claridad en las metas y como contribuir para llegar a ellas, mejora el clima laboral, hay flexibilidad para la toma de decisiones, promueve el trabajo en equipo orientado hacia el éxito, favorece la organización para asumir retos y cambios, se logra una comunicación asertiva que llega a todos los niveles de jerarquía dentro de la empresa, aumenta la motivación del personal y mejora la productividad.

Para finalizar, el tema de gestión por competencias es extenso, su importancia radica en que facilita la gestión de recursos humanos y genera mayor productividad, sin embargo, aun existe desconocimiento porque no se le ha dado la relevancia que amerita, permaneciendo así, el sector agrícola y ganadero al margen, dando como resultado que la gestión en las empresas agropecuarias, quede como asignatura pendiente. Se requiere darle interés, investigar, analizar para modificar y generar óptimos ambientes de trabajo, contar con profesionales especializados, para adecuar la gestión en los momentos actuales y futuros, a fin de optimizar el desempeño laboral en las empresas agrícolas, su productividad, competitividad y permanencia en el tiempo.

Ing. Agrónomo, Lic. Psicología. Aura Chávez

universidadagricola.com

Artículos Relacionados