Como evaluar a un agronomo(a)?

GESTION: En general, ventas y/o produccion.

Cuando se mide su gestion, mas que controlar, buscamos apoyar & validar su trabajo. Tratamos de establecer un puente de comunicacion & confianza entre dueños, directores, gerentes y/o equipos.

Para evaluar su gestion consideramos aspectos tangibles  e intangibles.

Entre los aspectos tangibles, los mas comunes son:

* Produccion (kilos totales, precocidad )

* Calidad (distribucion de calibres, % de exportacion, satisfaccion de clientes)

* Ventas (volumen, precios, nº clientes, ingresos/ costos, etc.)

Entre los aspectos intangibles, los mas comunes son:

* Asertividad y/o exahustividad del presupuesto presentado por el Agronomo (conocimientos, involucramiento, capacidad de diagnostico y proyeccion, entre otros)

* Planificacion, Procesos y Programas (capacidad de coordinacion y manejo de los recursos)

* Cultura (comunicacion, empatia, trabajo en equipo, capacidad de manejo de RRHH)

* Gestion de la informacion (capacidad para generar conocimiento y mejoramiento continuo)

* Investigacion, desarrollo, innovacion (capacidad para generar valor).

Para evaluar bien la gestion de un agronomo, lo ideal es contar al menos con un agronomo senior. Los factores agronomicos, estan llenos de areas gris, dificiles de evaluar por otros profesionales.

POTENCIAL: Puede ser para un proceso de seleccion, autoconocimiento y/o de desarrollo profesional.

Cuando se mide su potencial, se busca ver si calza con un perfil (en el corto, mediano o largo plazo), las capacidades que tiene y/o que podria desarrollar.

A parte de la entrevista exploratoria de candidatos, donde se ve la experiencia, criterios, conocimientos, aspectos de interes, motivacion, madurez del candidato. En general, se realiza una evaluacion psicologica de los candidatos con mejor proyeccion.

Esta evaluacion entrega un FODA del candidato y un perfil del mismo a traves de la descripcion de sus habilidades laborales (proactividad, autonomia, compromiso, relaciones interpersonales, orientacion a resultados, creatividad, toma de decisiones, comunicacion, planificacion, liderazgo, etc…)

Gane o no el cargo, no se le entregan los resultados de la evaluacion psicologica. Las razones son varias, entre ellas; el informe esta redactado para el empleador y no para el candidato, las personas que salen mal evaluadas, podria encarar a los evaluadores, la informacion es confidencial, etc…

Estas evaluaciones, generan informacion muy valiosa, especialmente para cualquier persona que quieran perfeccionarse. No debiera estar vinculado solo a un proceso de seleccion, sino debiese emplearse como una herramienta de desarrollo profesional.

 

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