Como reclutar y seleccionar empleados para el sector Agropecuario

Seleccionar a un empleado es una de las decisiones mas importantes que un Analista de Recursos Humanos tiene que realizar…

Seleccionar a la persona correcta en la posicion correcta, es un proceso decisivo para el exito del negocio. Pero, Como lograrlo?; Como podemos saber si un candidato se alineara con la filosofia de nuestro negocio?.

La respuesta es simple: Usted no puede y no lo sabra con certeza. Lo que si puede hacer, es elaborar un proceso que le permita llegar al candidato indicado.

Considerar las necesidades de la posicion y del negocio.

En la prisa por seleccionar a un candidato, un empleador a veces no considera las necesidades actuales de la posicion. Hay destrezas, rasgos de personalidad y habilidades que deben ser tenidas en cuenta, para elegir a la persona adecuada.

Si uno como empleador realmente capta la posicion, sabra encontrar a la persona que realmente empareje mejor con el puesto.

El primer aspecto a determinar del puesto que se va a ofrecer, es el tiempo requerido de la posicion, es decir, si sera part-time, full-time o un empleo temporario. El grupo de candidatos varia mucho para cada tipo de tiempo de requisito.

El Analisis del Puesto, es el proceso de describir y registrar aspectos del trabajo. Este paso es absolutamente crucial, ya que detalla el trabajo que es realizado, a traves de observaciones, entrevistas con otros empleados, recomendaciones de expertos, y diarios o bitacoras de trabajo. El foco del Analisis del Puesto, deberia responder preguntas basicas. Por ejemplo, esta persona tendra que leer, manejar, observar, comunicarse, escuchar, calcular, instruir, etc..

El Analisis tiene que reflejar:

• Los requisitos fisicos e intelectuales que el empleado debe conocer.

• Una extensa lista de tareas a realizar.

• Un carta o lista organizativa que detalle donde la posicion se vincula con la operatoria global de la empresa.

El proximo paso, consiste en tomar las capacidades descubiertas del empleado y adaptarlas al Analisis del Puesto, y de esta forma crear la Especificacion del Puesto (que es el conjunto de habilidades, destrezas, conocimientos y licencias que hacen al trabajo).

Un empleador no tendria que dar por sentado las capacidades que buscara en los candidatos a seleccionar. Por ejemplo, si uno esta interesado en contratar a un individuo que tal vez tenga que preparar y aplicar quimicos, no hay que preocuparse solamente por sus capacidades fisicas y experiencia mecanica; sino que tambien uno querra que esta persona sepa leer adecuadamente y que tenga capacidades matematicas.

El Analisis del Puesto y la Especificacion del Puesto se combinan a traves de la Descripcion del Puesto para brindar potenciales empleados y reflejar una imagen acertada de la posicion. En pocos años, la Descripcion de Puestos se ha convertido en una herramienta de valor muy popular. Desde el reclutamiento y seleccion del empleado hasta la evaluacion de performance y feedback, los gerentes estan utilizando la Descripcion de Puestos para asegurar que el negocio y el empleado tengan la misma percepcion de la posicion.

La Descripcion del Puesto siempre es sujeto de cambio. Tendra que cambiar y evolucionar junto con el negocio, la posicion y el empleado. Puede ser detallada o general, segun sea necesario, siempre y cuando se transmita una precisa imagen de la posicion. Si bien no hay reglas establecidas sobre como realizar una Descripcion de Puestos, si existen algunos elementos que nos pueden servir de guia.

Considere el siguiente ejemplo:

Asesor de Produccion de Cultivos:

Resumen de la posicion: el Asesor de Produccion de Cultivos, estara vinculado en todos los aspectos referidos a la produccion de trigo, maiz, y soja, acompañado de responsabilidades de mantenimiento de maquinaria, edificios y del material de cria.

Informacion de fondo: la estancia opera 4500 hectareas, diversificadas en la operacion de produccion y 1400 son de siembra a ciclo cerrado, contando a su vez con una apropiada instalacion para el ganado porcino. La estancia tiene una solida reputacion por ofrecer empleo a largo plazo, brindando servicio de empleo desde los 5 a 30 años. La empresa se encuentra en gran expansion y proporciona a los empleados la posibilidad de que puedan alcanzar mayores responsabilidades y oportunidades de promocion.

Capacidades requeridas:

• Auto-motivacion.

• Conocimientos de manejo de maquinaria agricola.

• Disfrutar de trabajar con otras personas, en equipo.

• Experiencia / conocimiento en la produccion de cultivos.

• Licencia de Conducir (ideal, pero no es condicion excluyente).

Oportunidades y responsabilidades:

• Produccion de Cultivos:

Estara a su cargo la produccion de cultivos asociados y tomar las decisiones relativas a la plantacion, pulverizacion, cosecha y otras operaciones de labranza. Tener conocimiento a cerca de la exploracion de cultivos y la operacion con equipos de riego, seran un plus para la posicion.

• Mantenimiento y reparaciones:

Fuera de la temporada de produccion de cultivos, el empleado sera responsable de la maquinaria, la reparacion, tambien estara a su cargo el desarrollo y mantenimiento del ganado y del equipo de produccion de cultivos, mediante la soldadura mecanica, electrica y habilidades.

• Trabajar con el personal:

El Asesor de Produccion de Cultivos trabajara con un equipo compuesto por otros empleados y formara nuevo personal. La capacidad de trabajar con otros es critica para el exito de esta posicion.

Lo mas importante, es tener en cuenta las necesidades de su negocio. Necesita empleados que sean capaces de crecer y expandirse con su operacion?. Tal vez usted este interesado en el desarrollo de una base de trabajo en equipo, con una estructura de trabajo donde cada empleado debera ser capaz de colaborar bien con otros.

La comprension de las responsabilidades de gestion y el compromiso a largo plazo que se esperan de un empleado, le ayudara en el reclutamiento y la contratacion de las personas adecuadas para su operacion.

Construir un grupo de postulantes:

Las tasas de desempleo se encuentran en un nivel record en muchas partes del pais. Esto ha dejado a las empresas dificultades para encontrar candidatos calificados y se ha traducido en una pesadilla para muchas operaciones. Ahora mas que nunca, el reclutamiento es una preocupacion clave en la agricultura y ganaderia.

Segun un estudio, los metodos de contratacion de personal de mayor exito utilizados por los empleadores agricolas, son por medio de los comentarios de boca en boca o por referencias de los empleados actuales o anteriores.

Otros metodos de contratacion incluyen las agencias gubernamentales, escuelas, universidades y colegios, los anuncios en diarios, las agencias privadas, y los portales en Internet.

Por mucho, el mejor metodo de contratacion de nuevos talentos es hacer de su empresa, el tipo de lugar donde la gente con talento y trabajo duro se sienten apreciados y valorados. Ser un gran empresario hace mas facil el mantener personas de calidad y desarrollar una reputacion de ser el “empleador de eleccion”.

Evaluar a los candidatos:

La evaluacion de los candidatos puede ser una tarea dificil para los analistas. Una posicion complicada requerira observar varias habilidades que no pueden ser evaluadas a traves de un solo metodo. Para determinar si un candidato tiene todas las herramientas necesarias para una posicion, es una buena idea evaluar a los candidatos a traves de una serie de herramientas de evaluacion. En muchos casos, un obstaculo debe ser “limpiado” antes de que un candidato pueda avanzar en el proceso de seleccion. Estos deben ser creados con el analisis del empleo y las especificaciones en mente. Algunos ejemplos de obstaculos son los siguientes:

Las aplicaciones escritas: sirven para recoger la informacion esencial y calibrar la capacidad del candidato para leer y escribir. Estas formas pueden utilizarse para reducir un gran campo de los candidatos sobre la base de requerimientos, es un buen primer obstaculo.

Los examenes escritos: son una excelente herramienta cuando se requieren conocimientos tecnicos. El formato de la prueba puede variar de eleccion multiple, respuesta corta, o un ensayo. Pueden ser “libro abierto”, permitiendo a los candidatos el acceso a los materiales disponibles en el trabajo. El postulante puede tener que examinar un calendario de vacunacion y tomar decisiones en consecuencia, etc.

Las pruebas basadas en computadoras tambien pueden ser una herramienta de referencia.

Pruebas orales: pueden ayudar a evaluar la capacidad de comunicacion del postulante y experiencia tecnica. Los ejemplos pueden incluir la solicitud del candidato a dar instrucciones a otros empleados, o discutir la conformacion estructural de una vaca. Otra prueba de una buena pregunta, es darle al candidato un problema hipotetico-demandante y pedirle que le guie en los pasos que el o ella tomaria para resolverlo.

Las entrevistas: permiten a los empleadores y a los potenciales candidatos poder llegar a conocerse mutuamente.

Las entrevistas pueden tener un serio tono o ser muy relajadas y conversacionales.

Las entrevistas bien programadas, que solicitan preguntas abiertas, son las que mejor funcionan. Por supuesto, algunos candidatos pueden simular ser muy impresionantes durante la entrevista, y decepcionar una vez en el trabajo. Otros candidatos por mostrarse muy nerviosos en una entrevista, pueden perder su oportunidad de brillar. Esta es la razon por la que es practico combinar una entrevista con un examen practico.

Pruebas practicas: exigir al candidato llevar a cabo una o mas de las habilidades que el trabajo requiere, a traves del planteo de una situacion de burla. Estas pruebas permiten conocer cuales son sus capacidades/habilidades para realizar las tareas. Estas pruebas tambien demuestran el pensamiento de los candidatos, conocer cuales son las tareas de su prioridad, si mantienen la calma si algo ha mal, etc.

Es importante hacer hincapie en la seguridad durante una prueba practica. La prueba debe ser estrictamente supervisada. Si el candidato esta en riesgo de lesionarse a si mismo o cualquier otra persona en cualquier momento, la prueba de debe interrumpirse inmediatamente.

Referencias: pedirle al candidato que proporcione los nombres, numeros de telefono y mails de sus empleadores de anteriores trabajos.

Tenga en mente, que algunos empresarios pueden dudar en proporcionar informacion negativa sobre un ex empleado por temor a mas demandas. Otros empleadores pueden dar brillantes recomendaciones de empleados insatisfactorios, porque quieren deshacerse de ellos. Pedir referencias de gente conocida y de confianza, son las unicas referencias que realmente puede usted confiar para dar una imagen exacta de un potencial emplado. Incluso entonces, las personas tienen distintas percepciones y personalidades. Es necesario considerar todas estas cosas cuando se ponderan las referencias del empleador.

Crear herramientas: despues de haber decidido que Instancias de evaluacion prefiere usar, es necesario tomarse algun tiempo para el desarrollo de cada uno. Preparar la solicitud de empleo. Formular las preguntas para las pruebas escritas y orales.

Establecer las pruebas practicas y preparar preguntas para los ex empleadores que usted puede hacer durante el chequeo de referencias.

La decision de contratar a un empleado impacta el negocio entero. Por esa razon, muchos gerentes deben utilizar otros empleados en el proceso de seleccion, porque confian que los miembros del equipo pueden aportar valiosas perspectivas y reflexiones sobre el proceso. Los empleados actuales, posiblemente, pueden escribir preguntas relevantes, crear excelentes pruebas practicas, y pueden notar muchas de las cualidades buenas o malas de un candidato, que un solo revisor podria perderse. Ademas, que mejor manera de hacer que un empleado que se sienta valorado a confiar en el o ella con una responsabilidad que podria afectar su entorno de trabajo futuro, o incluso, el futuro de la empresa?.

Haga una seleccion:

Despues de hacer pasar a todos los candidatos pre-seleccionados a traves de una serie de instancias de evaluacion, es el momento de tomar una decision y se realizar una oferta. Si ninguno de los candidatos cumple los requisitos, no dude en volver a abrir el proceso de solicitud de empleo.

Usted tambien puede contratar a un empleado temporal y la posibilidad de promover a dicha persona a tiempo completo dependera de su desempeño. Eso es aceptable, siempre y cuando el empleado y el empleador, esten de acuerdo con ello. Sea muy cuidadoso en este aspecto.

Hacer que funcione:

El reclutamiento y seleccion de las personas adecuadas para su negocio es un reto importante.

No hay soluciones faciles para estos problemas, porque cada situacion es unica. El mejor consejo para los analistas que estan buscando contratar empleados, es ser innovador, persistente y realista. Reconociendo los puntos fuertes de su negocio, las posiciones que ofrece iran recorreran un largo camino hacia la calidad de los atractivos, para construir carreras con su negocio.

Fuente traducida de: Sarah L. Fogleman

Southeast Area Agricultural Economist

Kansas State University Research and Extension

Prepared for:

A Conference by Kansas State University

 

universidadagricola.com

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